[推荐]劳动者维权贴--内容等待完善 [复制链接]

当前，劳动争议案件呈大幅上升趋势，而用人单位损害劳动者权益的手段也是多种多样的，最主要的是用人单位法制意识差，内部规章制度不健全，管理不规范，随意辞退员工、拖欠劳动报酬等。
    那么，作为劳动者就要依法保障自己权益，如何维护自己的合法权益是摆在每个劳动者面前的一个难题。结合劳动法的相关规定，笔者就一些常见问题谈一点看法。

    如何证明存在劳动关系

    《劳动合同法》第7条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第10条规定：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

    劳动者自进入到用人单位工作即与用人单位建立了劳动关系，而不是从签订劳动合同时起算。若用人单位未与劳动者签订劳动合同，一旦发生劳动争议，就需要劳动者举证证明自己与用人单位存在劳动关系。劳动者在进入用人单位工作后，要妥善保管好配发的工作服、工作标识、胸卡、考勤卡。

签订合同需要注意的事项

    《劳动合同法》第16条规定：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第17条规定：劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

    劳动者在与用人单位签订劳动合同时，一定要详细阅读合同的条款，审查必备条款是否齐全，对有歧义的条款，要与人力资源部门人员或主管进行沟通，必要时可进行录音。

    签订劳动合同后，一定要求用人单位给本人一份，并要妥善保管。当前，很多用人单位在劳动合同签订后，不给劳动者一份，为以后变更劳动合同提供便利。作为劳动者可以在看完劳动合同文本后，要求用人单位先行签字盖章，然后劳动者自己签字后直接留存一份。

  约定试用期需要注意的事项

    《劳动合同法》第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。第39条第1项规定：在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

    当前一些用人单位在招聘劳动者时，只约定试用期时间，而不与劳动者签订劳动合同，也未与劳动者约定合同期限，往往在约定的试用期结束，则以不符合录用条件予以辞退，作为劳动者只能离开用人单位。这充分说明劳动者与用人单位在签订劳动合同时，地位是不平等的，劳动者此时一定要拿起法律武器来维护自己的权益，这不只为自己，而是为了包括自己在内的广大劳动者维权。

    即使在试用期内，用人单位也不可随便辞退员工，一定要让用人单位说明存在什么录用条件、哪些地方不符合录用条件，让用人单位出具相应的文书。如果用人单位没有切实依据，可以通过仲裁和诉讼获得赔偿。

  履行合同需要注意的事项

    《劳动合同法》第30条规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第31条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。第32条规定：劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。

    在劳动合同履行过程中，劳动者一定要牢记这几条与切身利益息息相关的法条，对用人单位支付工资时给予的工资条、工资袋等能够证明工资报酬的证据，一定要保管好，绝对不能丢失。对用人单位违反规定强迫加班工作等情况也要尽量保存证据，及时与用人单位工会或当地工会组织取得联系，寻求工会的保护。

  变更劳动合同需要注意的事项

    《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

    用人单位与劳动者变更劳动合同主要集中在对劳动者调岗调薪，对于调岗增薪劳动者没有不同意的，也不会发生争议，容易产生争议的主要是调岗降薪。

    只要发生调岗调薪，就是用人单位与劳动者对劳动合同的实质条款进行变更，这就需要劳资双方协商一致，用人单位不能一纸通知甚至口头通知就做调动，这一点劳动者必须了解。

"工伤自理"条款是否有效？

    一些用人单位在与劳动者订立劳动合同时，约定劳动者在劳动过程中"工伤自理"，即发生工伤的由劳动者自己承担责任，用人单位概不负责；或者约定不为劳动者缴纳社会保险费等内容。尽管在劳动合同订立时劳动者表示同意，但这种劳动合同条款由于违反了《劳动法》《劳动合同法》《工伤保险条例》等法律、法规的规定，因此属于无效条款。

    根据《合同法》的规定：无效合同或者合同里面的无效条款有以下几种：

      1) 一方以欺诈、胁迫的手段订立的损害国家利益的合同；一方以欺诈、胁迫手段订立的合同，属于意思表示不真实的合同，一半属于可变更或撤销的合同，但是如果还损害了国家利益，则属于无效合同。
     

　　2) 恶意串通，损害国家、集体或第三人利益的合同；

　　3) 合法形式掩盖非法目的的合同；

　　4) 损害社会公共利益的合同；

　　5) 违反法律和行政法规的强制性规定的合同；

　　6) 合同中的下列免责条款无效：一是造成对方人身伤害的，二是故意或重大过失造成对方财产损失的。

　　7) 提供格式条款一方免除责任、加重对方责任、排除对方主要权利的条款无效。

“工伤自理”就属于以上的第五款和第七款，属于无效条款，发生工伤，用人单位依然要承担劳动者的工伤赔偿待遇。

                                                                                              本贴待续

新的《劳动仲裁调解法》

“现行的申请劳动仲裁时效是60天，但实际生活中，有的劳动者会因为这样或那样的原因，超过60天的时效。”而2008年生效的《中华人民共和国劳动调解仲裁法》将申请仲裁的时效调整为“当事人自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内”，即延长到了一年。从维权角度看，为广大劳动者争取了更多的回旋时间。

 
 值得关注的是，《调解仲裁法》还规定了一种不受仲裁时效限制的特殊情形：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制。但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”也就是说，只要劳动者没有离开用人单位，双方劳动关系存续，无论用人单位拖欠工资多久都可以要回来。这从立法上避免了劳动者“赢了官司、丢了饭碗”现象的发生，解除了劳动者的后顾之忧，同时对欠薪者也是一道“紧箍咒”。实际用工中，劳动关系往往十分复杂、多样。少数用人单位“钻空子”，利用现行劳动争议处理程序恶意拖延劳动争议的解决。由此，《调解仲裁法》规定对两类劳动争议实行“一裁终局”。
   什么叫“一裁终局”？就是劳动仲裁委员会的仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。
根据《调解仲裁法》第47条，除该法另有规定的以外，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。
 “一裁终局”是为了提高部分劳动争议案件的处理效率。用人单位不得对仲裁结果不服提起起诉。但是，如果劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

                                                     待续
 

劳动争议案件不再向劳动者收取仲裁费,不服仲裁的,起诉到法院的,诉讼费为10元,大大降低劳动者的维权成本.

                                    待续

  随着市场竞争的日趋激烈，商业秘密已经成为企业的制胜法宝，因此，许多企业通过竞业限制约定来达到保守商业秘密和维持竞争优势的目的。而劳动者“跳槽”、企业“挖人”等现象引发的保密和竞业限制纠纷案件也随之增多。

  然而基于资本家的邪恶本质，在和劳动者签订竟业限制协议的时候就充分的暴露了资本家的邪恶嘴脸--只约定了违约金和竞业限制的期限，没有约定竞业限制的经济补偿问题，

第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

　　根据《劳动合同法》第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
        第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
     在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

     在现实中很多劳动者基于竞业限制条款被用人单位告上法庭要求素要上述违约金（如果用人单位没有按月支付劳动者竟业经济补偿的话，法院是不会支持用人单位的诉讼请求），

     至于有多少是私底下解决的就不得而知，恐怕还有很多劳动者因为不懂法律的相关规定而盲目的支付了违约金或者不敢从事自己赖以生存的行业。 

     竞业限制补偿金的支付在终止或者解除劳动合同后按月支付或者一次性支付，

支付标准：按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。

    竞业限制条款的解除：竞业限制最长时间为两年，两年期满自然解除。同时劳动者遇见下列情形可以通知用人单位解除协议：用人单位未按月支付的，劳动者自用人单位违反约定之日起三十日内，可以要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿，并继续履行协议；劳动者未在三十日内要求一次性支付的，可以通知用人单位解除竞业限制协议。

                                              待续