许多HR认为做绩效考核，HR只要协助业务部门定好员工绩效计划，到期进行考评核算就行了，过程中的绩效沟通是业务主管和员工之间的事，跟HR没太多关系。事实真是如此的吗？一起来讨论分析一下吧，请问：1、HR要不要参与员工的绩效沟通？ A、要 B、不要2、如果要参与，那么在绩效沟通时，HR该做什么？如何做才更好？ 如果不需要参与，为什么？
人事部门是整个绩效考核工作的主要执行者，对于绩效考核过程中的绩效沟通工作HR必须参与，绩效沟通的好坏直接决定着我们绩效考核工作的顺利与否，我们不但要参与部门的绩效沟通，必要时还要给予其指导和意见。
一、要参与。
二、企业中的绩效沟通不单单是业务部门主管和员工之间的事，HR要站在管理层的层面去考虑问题，绩效考核的最终目标是实现公司目标实现个人个人目标。但是在实际的绩效实施阶段，要帮助员工实现个人目标从而实现公司目标，HR必须要做好穿针引线的沟通工作。
1、 HR应该清楚知道公司的整体目标以及各个部门的目标。
只有HR清楚的了解公司现阶段的任务以及未来的发展规划以及考核重点，才能对业务部门的绩效考核工作给出指导性的意见，毕竟相对于业务部门来说HR是相对专业的人员，对于绩效考核的基本知识点比较熟悉，可以将理论作用于业务部门的考核实践过程中。
2、 倾听业务部门的绩效沟通内容。
在绩效过程沟通当中，HR要摆正自己的位置，多倾听业务部门主管和员工谈话内容，分析谈话内容的潜在含义，良好的倾听，是HR在绩效过程沟通中的首要任务。
3、 建议、指导业务部门绩效沟通中出现的问题。
业务部门的主管有的时候在沟通中不太会注意控场不太注意沟通技巧，通过HR的参与，可以将业务部门主管的弱势总结起来后期进行专项培训，从而来提高公司管理人员的综合水平。
4、 监督业务部门在绩效沟通中的公平公正。
业务部门在沟通过程中可能会有个别不规范的行为、可能会在绩效沟通过程中对员工有不当的语言和行为冲撞，HR的参与可以减少此类情况的发生，在一定程度上保证沟通过程的公平公正。
5、 补充业务部门没有讲解到位的企业及部门绩效目标。
业务部门一般会比较关注本部门的绩效目标，HR的参与可以很好的补充公司的整体目标，将个人、部门、公司三位一体的表达出来，增加员工的全局观。
6、 突发问题处理。
在绩效沟通过程中，可能会由于种种原因引发员工的不满情绪，甚至上升为矛盾冲突，HR的加入必要时可以调节现场气氛，缓和矛盾，还能发现业务部门在绩效沟通中的优点和不足，方便后期工作的总结和归纳。
HR通过参与绩效沟通，可以清楚的了解各个部门现在的目标达成情况，了解员工的目标达成情况，了解绩效考核实施过程中的问题，通过这种参与式的管理，HR更能综合分析公司目前的实际情况和突出问题，为以后各项工作的开展打下基础。
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